|
متوسطه دوم و درس های ناگفته!
|
||
|
فقط از فهمیدن توست که می ترسند |
خدایان چهار گانه ی مدیریت و فرهنگ آنها
فرهنگ زئوسی
فرهنگ باشگاهی
اعتقاد به حل خودمانی موضوعات
استفاده از محرکهای آنی و جاذبه های مدیریتی
کارگشایی بر مبنای حدس
استفاده از روابط برای پیش بردن کارها
وجود مباشران در سیستم
تصمیم گیری شهودی
میان تقسیم بنـدی مـزاجی افـراد و تقـسیـم بنـدی بر اسـاس خدایان
مدیریت و همچنین تقسیم بندی روان شناسی افراد تناسب وجود دارد:
مزاج صفراوی = فرهنگ زئوسـی = برون گرا و ناپایـدار = حساس و زود
رنج، بیقرار، رفتار تهاجمی، تحریک پذیر، تکانشی، خوش بین
برچسب‌ها: چارلز هندی, فرهنگ زئوسی, فرهنگ باشگاهی, خدایان مدیریت
می توانيد به اختصار اين فرهنگها را با هم مقايسه كنيد؟
- در سازمانهای آپولویی قدرت بر فراز و در سازمانهای زئوسی در
مركز و در سازمانهای آتنایی قدرت در شبكه پراكنده است. در اين
سه فرهنگ، فرد تابع سازمان است اما در ديونيسوس نه.
فرهنگهای زئوس و ديونيسوس برای موقعيت های اضطراری
مناسب هستند كه در آنها غريزه و سرعت مؤثر است و بايد از طريق
مداخله ی شخصی حل و فصل شود. آتنا برای خلاقيت و آپولو برای
اداره ی كارخانه مناسب به نظر می رسند.
شما از عقب نشينی آپولو به عنوان يك تحول ياد كرده ايد. چه
عواملی اين عقب نشينی را بر آپولو تحميل كرده است؟
- سيستم های آپولویی بزرگ غير فدرال در صورت عدم تغيير احتمالا"
پس از چندی خود را تخريب خواهند كرد. موج مقاومت در برابر آپولو و
بنگاه گرایی بوروكراتيك را نمی توان متوقف ساخت. آپولو بايد
عقب نشينی كند. آپولو بايد به اتخاذ چهره ای انسانی و خندان
تشويق شود. در صورتی كه بزرگی مقياس، همسویی و يكنواختی
موجب تحميل غير انسانی آپولو به ما شود در آن صورت، بزرگی
مقياس و همسویی و يكنواختی بايد كاهش يابد. بايد گفت اين تحول
در حال وقوع است.
روند وجود و تأثير خدايان در سازمانها چگونه بوده است؟
- اگر تاريخ بيشتر سازمانها را مورد بررسی قرار دهيم به اين نكته
پی می بريم كه آنها از فرهنگ باشگاهی (زئوس) به فرهنگ نقش ها
(آپولو) تغيير شكل داده و متعاقبا" در موارد نياز به تغيير و توسعه،
فرهنگهای وظيفه گرا (آتنا) و اگزيستانسياليستی (ديونيسوس) نيز
به آن افزوده شده است. به عبارت ديگر، زئوس به موازات رشد
سيستم موجب پيدايش آپولـو می شود، آنگاه برای حفظ روند
توسعه، وجود آتنا لازم است.
آيا سازمانها را می توان با يك خدا اداره كرد يا تركيب خدايان لازم
است؟
- سازمانها تقريبا" همواره برای تكميل كارهای گوناگون خود به
تركيب و اختلاطی از فرهنگهای متفاوت نياز دارند. هنگامی مديريت
میانی تحقق می يابد كه فعاليت ها به شيوه ای مناسب با يكديگر
مرتبط شده و برای آنها هدف و جهتی مشترك در نظر گرفته شود. بنابر
این، مدير بايد هر چهار فرهنگ را در سازمان جمع كرده و به خدمت بگيرد
و بتواند از هر يك از خدايان در شرايط مناسب استفاده كند. تك خدایی
اساطيری برای بيشتر سازمان ها نادرست است. انتخاب و تلفيق
خدايان هرگز كار ساده اي نيست. نوعی انقلاب فرهنگی لازم است.
استفاده از ساختار آپولویی با نيروی كار آتنایی و ديونيسوسی
فاجعه ای پر خرج خواهد بود.
برقراری توازن بين خدايان در اداره سازمانها به چه نحو بايد انجام
شود؟ و اگر اين كار صورت نگيرد چه تبعاتی در بردارد؟
- درصورتی كه سازمان موفق به ايجاد ارتباط بين فرهنگ ها نشود
فاصله ها با منابع هدر رفته پر خواهد شد. منابع هدر رفته نشانه ی
عدم كارایی يا عدم صلاحيت است كه خود محصول مديريت آشفته يا
سردرگم است. حتی اگر سازمان دارای تركيبی مناسب از فرهنگ ها
و خدايان باشد باز هم لازم است يكپارچگی سازمان حفظ شود.
خدايان بايد با يكديگر مرتبط شوند. انزوای فرهنگی بخش های
سازمان می تواند تمام سازمان را تخريب كند. برای ايجاد توازن بهتر
است از حداقل هماهنگی استفاده كنيم زيرا هر چه ميزان هماهنگی
بيشتر باشد بی علاقگی يا بی تفاوتی در سازمان بيشتر خواهد
شد.
شما از خلوص فرهنگی بخش های سازمان و نظريه ی تناسب
فرهنگی سازمان نام برده ايد. منظورتان چيست؟
- درون محدوده ی هر فعاليت يا بخش سازمان بايد خلوص فرهنگی
وجود داشته و فرهنگ غالب يكسان باشد. گرچه سازمانها در مواردی
به بيش از يك خـدا نياز دارند لكن افراد تك خدایی اند. آنها در هر مقطع
زمانی از كار، فقط يك خدا می خواهند. فرهنگ ها بايد از نظر داخلی
همسو و يكدست باشند. آنگاه كه خدايان در محدوده ی يك فعاليت به
رقابت می پردازند آشفتگی بروز می كند. اما نظريه ی تناسب فرهنگی
يعنی در نظر گرفتن و برگزيدن فرهنگی متناسب در موقعيتی متناسب
برای هدفی متناسب. هيچ يك از فرهنگ ها يا سبكهای اداره ی امور
به تنهایی يا به صورت تركيبی از آنها ذاتا" بد يا نادرست نيست. برای
اداره كردن هر فعاليت تنها يك راه صحيح وجود ندارد. دقيقا" همانطور
كه هر مسابقه ای اسبی خاص نياز دارد و هر اسبی مناسب
مسابقه ای خاص است، شيوه هایی كه برای موقعيت و نوع خاصی
از كسب و كار مناسب است با مـوقعيت و كسب و كار ديگری به كلی
ناسازگارند. من اين را نظريه ی «تناسب فرهنگی» می نامم.
برچسب‌ها: چارلز هندی, فرهنگ باشگاهی, فرهنگ نقش ها, فرهنگ وظیفه گرا
ابزارهای شناخت، شناخت را برای ما میسر می کند.شناخت به مـا جهان بینی می دهد. جهان بینی، ایدئولوژی یعنی بایدها و نبایدها را معلـوم می کند؛ و این جاست که پای عمل به میان می آید.
|